jueves, 24 de noviembre de 2011

CULTURA ORGANIZACIONAL, CRUZ ROJA GUATEMALTECA


La Sociedad Nacional de la Cruz Roja Guatemalteca, nace a raíz de la gestión de una sociedad de médicos.  Es una entidad de servicio de carácter privado, no lucrativa.  Cumple una misión humanitaria en el ámbito nacional e internacional.

Su Misión: 
“Cumplir como Auxiliar de los Poderes Públicos, nuestro Mandato Humanitario en las áreas que enfoca el Movimiento, contribuyendo en la mejora de la calidad de vida de las personas más vulnerables, Movilizando el Poder de la Humanidad”.

Su Visión:

“Cruz Roja Guatemalteca, es una Institución Humanitaria líder, de carácter Voluntario, comprometida con los Principios Fundamentales y Valores Humanitarios del Movimiento, con un sistema de Gobierno y Gestión, y con talento humano altamente calificado que contribuye a mejorar la calidad de vida de las personas más vulnerables.”

Cuenta con un slogan que dice “Salvar vidas, cambiar mentalidades”

Se basa en 7 principios fundamentales que son:

Humanidad: El Movimiento Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja, al que ha dado nacimiento la preocupación de prestar auxilio, sin discriminación, a todos los heridos en los campos de batalla, se esfuerza, bajo su aspecto internacional y nacional, en prevenir y aliviar el sufrimiento de los hombres en todas las circunstancias. Tiende a proteger la vida y la salud, así como a hacer respetar a la persona humana. Favorece la comprensión mutua, la amistad, la cooperación y una paz duradera entre todos los pueblos.

Imparcialidad: No hace ninguna distinción de nacionalidad, raza, religión, condición social ni credo político. Se dedica únicamente a socorrer a los individuos en proporción con los sufrimientos, remediando sus necesidades y dando prioridad a las más urgentes.

Neutralidad: Con el fin de conservar la confianza de todos, se abstiene de tomar parte en las hostilidades y, en todo tiempo, en las controversias de orden político, racial, religioso e ideológico.

Independencia: El Movimiento es independiente. Auxiliares de los poderes públicos en sus actividades humanitarias y sometidas a las leyes que rigen los países respectivos, las Sociedades Nacionales deben, sin embargo, conservar una autonomía que les permita actuar siempre de acuerdo con los principios del Movimiento.
Voluntariado: Es un movimiento de socorro voluntario y de carácter desinteresado.
Unidad: En cada país sólo puede existir una Sociedad de la Cruz Roja o de la Media Luna Roja, que debe ser accesible a todos y extender su acción humanitaria a la totalidad del territorio.

Universalidad: El Movimiento Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja, en cuyo seno todas las Sociedades tienen los mismos derechos y el deber de ayudarse mutuamente, es universal

Basado en lo anterior, se conceptualiza a CRG con la siguiente Cultura Organizacional:

Valores:

Cómo ya se mencionó, cada colaborador/voluntario se identifica plenamente con los 7 principios o valores fundamentales y es el inicio de su inserción a Cruz Roja Guatemalteca.

Costumbres

Todos los años se hace un campamento al aire libre a nivel nacional, con un programa de actividades con los propósitos de fortalecer las relaciones interpersonales, conocimientos sobre sobrevivencia a la intemperie y diversión a lo grande,  en donde participan los colaboradores/voluntarios de las 20 delegaciones con presencia en el país.

No hay acepción de personas, grupo étnico, raza, religión, idioma, sino está compuesta por personas provenientes de diferentes lugares de donde Cruz Roja tiene participación.


Creencias

Se cree que donde hay una Cruz Roja, existe un hospital, debido al mal uso del emblema.

Tabúes

Se fomenta una equidad e igualdad de género en la Cruz Roja Guatemalteca a nivel nacional. 

La Cultura Organizacional que se maneja en Cruz Roja Guatemalteca, es participativa, se fomenta la participación de personas y el voluntariado, no así, el énfasis en carreras profesionales, es decir, se trata con personas y no con los títulos de las personas.  Se toma encuenta las sugerencias de todas las personas involucradas con el fin de lograr los objetivos propuestos.


viernes, 18 de noviembre de 2011

COMENTARIO SOBRE “LA VACA”

Es impresionante como nos dejamos llenar de vacas, ya sea por nosotros mismos o porque nos han sido, en cierta manera impuestas, por nuestras generaciones, nuestra sociedad, nuestros paradigmas y la forma en que hemos sido educados y formados.

En la actualidad, nos desenvolvemos en un mundo negativo y cómo poder pensar de forma positiva, si todo alrededor son “quejas”, no alcanza el dinero! No tengo tiempo! Estoy cansada! Me siento mal! Etc.

Debemos de aprender también a tener una mente y corazón abiertos, sin embargo, es la actitud, voluntad y valor para enfrentar la vida y salir adelante…

A LA VACA HAY QUE AGARRARLA POR LOS CUERNOS!!!



miércoles, 9 de noviembre de 2011

CRUZ ROJA GUATEMALTECA, DELEGACIÓN QUICHÉ.


Cruz Roja Guatemalteca es una organización imparcial, neutral e independiente, tiene la misión exclusivamente humanitaria de proteger la vida y la dignidad de las víctimas de los conflictos armados y de otras situaciones de violencia, así como de prestarles asistencia. CRG se esfuerza asimismo en prevenir el sufrimiento mediante la promoción y el fortalecimiento del derecho y de los principios humanitarios universales

A pesar de que la organización cuenta con una filosofía bien establecida, bien conocida por los empleados, ya que al inicio de las labores, se debe recibir un curso de inducción de 5 días con el fin de conocer e identificarse con la organización, surgen inconvenientes en el desarrollo de las diferentes actividades que se realizan.

La organización se basa en siete principios fundamentales:  Humanidad, imparcialidad, neutralidad, independencia, voluntariado, unidad, universalidad, que no son diferentes en ningún lugar del planeta.

Cuenta con  20 Delegaciones en todo el país, ubicadas estratégicamente y cumpliendo normas para su sostenibilidad.  En la Delegación de Quiché, se encuentra un Proyecto sobre Cambio Climático, sin embargo, como ente directivo y consultivo se encuentra la Junta Directiva a la que se le debe rendir cuentas de todo tipo y en cualquier momento.

Lamentablemente, el Director de la Junta Directiva es una persona poco dinámica y con poca o nula apertura al cambio.  Se piensa que se debe a que no se quiere adquirir responsabilidad o compromiso, cosa que tampoco se puede probar o forzarlo a actuar.  Se concreta a limitarse a lo que esta normado y no existe la innovación de procesos o actividades para fortalecer debilidades o mejorar las fortalezas.

Esta  situación,  es incómoda y en algún momento también crea apatía y rutina dentro de las actividades que se realizan a diario dentro de la organización y lo que es peor, la deserción de voluntarios.  Aunque se espera un cambio de actitud lo que se requiere es un cambio en los miembros de la Junta Directiva!

martes, 1 de noviembre de 2011

EL CARÁCTER EN LAS EMPRESAS.


Es curioso pensar que de la misma manera en que actuamos y pensamos se ve reflejado en nuestra área de trabajo.  No necesariamente tenemos que ser “jefes” para dar a conocer sobre nuestro carácter.  Aún en nuestro escritorio podemos ver el orden y que sin duda alguna, se espera que de igual manera sea en la vida personal y en la familiar.

Es increíble como una actitud, una forma de expresarse, una forma de sentarse, de caminar, pueda ser un reflejo de nuestro carácter.  Y no significa que necesariamente tenemos que tener un carácter fuerte para ser buenos líderes en nuestro departamento, empresa o simplemente en el lugar de trabajo.

No se tiene la misma impresión de un una empresa, ya sea ésta prestadora de bienes o servicios, pública o privada, donde el orden, disciplina, organización, etc., serán siempre aspectos que cuidar, pues cosas tan normales dentro de las organizaciones, permiten crear o situarse en la mente de las personas que visitan o están de paso, de manera positiva o negativa y es lamentable que esto se deba a sólo “imagen” como resultado de una actitud desaprobada  y derivado de esto,  se pueda desechar o deshacer algún proyecto que se tenga y que obviamente iría en beneficio o perjuicio de toda la empresa.

En conclusión, debemos mantener una actitud positiva ante la vida sin excusas ni pretextos para tener una vida laboral exitosa y de carrera prolongada.  Que seamos un talento humano de calidad insuperable e insustituible apoderándonos de nuestros trabajos y que no necesariamente necesitamos ser “jefes” para tener un trabajo con actitud e imagen.  En ningún momento se tendrán beneficios si cultivamos una actitud negativa, no importanto el escenarios que nos toque enfrentar.

jueves, 27 de octubre de 2011

ERRAR ES DE HUMANOS… PERO NO EN MI EMPRESA!!!

Este artículo llama mucho la atención desde que se empieza la lectura…  Es muy cierto que se cometen errores en el trabajo y es muy incómodo que se tenga que llamar la atención a la persona enfrente de los demás, lo que se prefiere es que si se va a actuar de esta manera, se haga en forma privada y dependiendo de la falta se haga hasta por escrito, pero no de manera ofensiva y mucho menos, enfrente de los compañeros de trabajo.

Sin embargo, no debemos de olvidar por ningún motivo que se está trabajando con personas y no con máquinas. Existe un adagio que reza “Errar es de humanos y corregir de sabios”, entonces ¿por qué no se da la oportunidad de corregir antes de sancionar?

Este tipo de actitudes para con los subalternos, es necesario y urgente cambiarlas.  No es alentador que a las personas se les achaque tanto el error y no se reconozcan sus logros, su motivación, etc.

Todo en la vida es un proceso de aprendizaje…  se aprende día con día, por lo que no hay que ver el error sino las causas, ir más allá de lo evidente y sacarle el provecho al máximo al error, como todo un gerente del talento humano pero por sobre todas las cosas, como una persona que le gusta explorar y preocuparse por el personal que tiene a su cargo, fortaleciendo las debilidades que se puedan presentar en la ejecución de los procesos en las diferentes actividades laborales dentro y por que no aplicarlo también en la medida de lo que se pueda, en el lado personal de nuestros compañeros de trabajo.

Cambiemos nuestra manera de pensar y valoremos más al ser humano en su completa dimensión y fortalezcamos las debilidades de nuestro personal, con el fin de obtener mejores resultados y disminuir los errores que tanto nos preocupan…

viernes, 21 de octubre de 2011

EL CAMBIO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

De acuerdo al artículo leído, existen varios autores que han escrito artículos muy importantes, con un enfoque muy particular y aplicable a nuestro entorno empresarial.

Algunas de las características de la Cultura Organizacional son:

1.         Identidad de los miembros.
2.        Énfasis de grupo.
3.        Enfoque en la gente.
4.        Integración de la unidad.
5.        Control.
6.        Tolerancia al riesgo.
7.        Criterios de recompensa.
8.        Tolerancia al conflicto.
9.        Orientación medios – fines.
10.    Enfoque del sistema abierto.

Sin embargo, existen otras características, no menos importantes, tales como:

1.        Sentido de propiedad.
2.        Actitud mental positiva.
3.        Rediseño de los puestos.
4.        Pro actividad.
5.        Capacidad en la toma de decisiones.

Todo lo anterior en su conjunto, nos puede llevar a una experiencia interesante para directivos decididos, con liderazgo y asumir retos. 

Al final, la empresa, tendrá una nueva ventaja competitiva:  la flexibilidad de su cultura.

Sin embargo, lo interesante sería contar, conocer y aplicar las herramientas propicias, necesarias para la medición del clima organizacional en las empresas.

viernes, 14 de octubre de 2011

CULTURA ORGANIZACIONAL

1.        Explique y ejemplifique los subsistemas culturales de la cultura organizacional.

Cultura Formal: Consiste en expresiones idealizadas de lo que debería ser, los valores, creencias y comportamientos de los colaboradores de la organización.

Para poder ejemplificar esta organización, debería de ser una cuyos ideales sean los que su director general pretenda hacia su organización.  Entonces, o no existen empresas con esta cultura.  Todas las empresas poseen o practican una cultura informal.

Cultura Informal:  Contiene los valores, creencias y comportamiento de los colaboradores  tal y como son en realidad,  ejemplo:  Xelapan, Pollo Campero, MacDonald`s, etc.,

2.        Los elementos integrantes de la cultura organizativa.

                                          Cultura Organizativa



1.     Espacio Físico, capacidad
       tecnológica, lenguaje, conducta.  
                                                                                      2.1. Logotipos
Niveles   2.  Valores                                                                   2.2. Slogan
   
                                                                                       2.3. La distribución del espacio
3.     Presunciones básicas, invisibles y                       preconscientes que se dan por sentadas.              en los edificios
         

                                 Cultura Corporativa

Factores externos
                           
a)       Fundadores
b)      Valores
c)       Creencias
d)      Tabúes                                                                  
Factores Internos      e)      Elementos Cognitivos                                         f.1)uso
f)          Normas.                                                                 f.2)costumbre
g)         Símbolos y Signos                                               f.3)hábitos
h)        Ritos, Rituales, y liturgias                                  f.4)leyes y reglas
o ceremonias
i)          Mitos, sagas, leyendas e historias
j)          Elementos Humanos



miércoles, 5 de octubre de 2011

CREENCIAS Y VALORES DE LA CULTURA EMPRESARIAL.


1.             Explicar la cultura funcional.

La cultura funcional también llamada cultura organizacional, se refiere a identificarnos como trabajadores dentro de una empresa y desarrollarnos como tal, siendo más productivos y efectivos, realizados con las actividades que se desarrollan, conociendo y aceptando el nivel jerárquico que se ocupa dentro de la organización y al mismo tiempo contando con valores, principios, hábitos, normas y creencias o sea conociendo e identificándonos con la filosofía institucional.

2.            Emitir opinión de la Teoría X.

La Teoría X consiste en que el trabajador no tiene motivación ni liderazgo propio que lo impulse a ser creativo, innovador en su área de trabajo, en cambio siempre está buscando ser supervisado constantemente y que le estén diciendo que es lo que tiene que hacer.

3.            Qué quiere decir liderazgo.

Liderazgo es ir en busca de nuestras metas convencidas de que alcanzarlas es lo que se quiere de manera ferviente, de este modo ser personas y profesionales con auto motivación, positivismo, pro positivismo y voluntad de hacer las cosas y hacerlas bien.

4.            Mencione los postulados que apuntan a la excelencia.

· Gestión por competencias
· Gestión del conocimiento
· Trabajo en equipo / Dominio personal
· Pensamiento crítico
· Empowerment
· Integridad
· Creatividad
· Psicología positiva
· Inteligencia emocional
· Pensamiento sistémico
· Destreza informática
· Aprendizaje permanente
· Integridad
· Lifelong and lifewide learning


5.            Cuál es su opinión sobre lo que decía Warren Bennis.
WB, decía “No conocer ningún alto directivo que en el fondo de su corazón, no estuviera convencido de que su propia cabeza era mejor que todas las demás juntas”.
Según mi interpretación, esto sucedía por qué WB, creìa que el jefe era el único que generaba ideas dentro de la empresa y de acuerdo a la Teoría X, consistía en que el trabajador debía ser supervisado constantemente que de lo contrario no podía trabajar. 
Sin embargo, en la actualidad, no es posible pensar de esa manera, pues independiente de ser una actitud negativa y egoísta, no permite que haya trabajo en equipo, ni desarrollo de las competencias ni ningún postulado que nos lleve directamente al logro de los objetivos, con lo que se ha comprobado y garantizado el logro de los objetivos de la empresa de manera absoluta.

miércoles, 28 de septiembre de 2011

PRIORIDADES EXPLÍCITAS E IMPLICITAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.



PRIORIDADES EXPLÍCITAS:
Se entiende por prioridad explícita a todo lo que se refiere a filosofía de la empresa.  Dentro de la filosofía de las empresas, se puede identificar la misión, visión, valores, estructura organizacional, políticas, reglamentos, etc.  Una gama de partes que integran una empresa.  De alguna manera se puede visualizar y dar a conocer a los colaboradores. 

PRIORIDADES IMPLÍCITAS:
Por el contrario, las prioridades implícitas se entienden a aquellas cosas que se dan por la misma cultura del lugar, formas de vida, paradigmas, costumbres.  Se puede mencionar también a aquellas situaciones en las que se dan en colaboradores que llegan a determinada empresa por compadrazgo y no por capacidad, luego el resto del equipo comenta:  “cómo tiene cuello, ni modo” 
Otro ejemplo:  “Así es cuando se trabaja con El Estado”

Se podría decir entonces, que las prioridades explicitas son aquellas que están definidas dentro de la empresa y las prioridades implícitas se refiere a aquellas conductas negativas que se van generando y degenerando conforme el transcurso de la estadía de los colaboradores  en las empresas?

miércoles, 31 de agosto de 2011

“Realizan feria agrícola y de productos en Sololá”

En el web site www.prensalibre.com.gt, de fecha 31/08/11 - 16:52 horas, aparece en la sección departamental, el artículo llamado “Realizan feria agrícola y de productos en Sololá”,  la cual se lleva a cabo en el parque Centroamérica,  escenario en donde esta semana más de 50 grupos de comunitarios realizan una actividad denominada "Gran feria de semillas criollas y nativas, de productos locales y alimentos tradicionales", en donde exponen al público textiles, embutidos, conservas, verduras, hortalizas y plantas medicinales que ellos elaboran o cosechan.

Uno de los objetivos de esta feria es buscar y  fortalecer el trabajo de los agricultores, encontrándoles mercados para sus productos a nivel nacional e internacional, ya que la calidad de los mismos y su manufactura están debidamente garantizados y aprobados por las normas y exigencias de control del calidad”.

Con ese tipo de actividades, los pequeños productores tecnifican su manera de trabajar de modo que su cosecha no sea solamente para cubrir el mercado local sino que en un futuro y a corto plazo puedan incursionar en el comercio nacional e internacional.

Para lograr tecnificar a estos pequeños productores, existen ONG´s  con presencia en el departamento que les enseña a través de especialistas cómo pueden mejorar sus siembras, ya que estos productos todos utilizan abono orgánico en sus cultivos, producido por ellos mismos.

En estos proyectos productivos, intervienen muchas personas que deben de tener un alto espíritu de servicio, preparados académicamente para replicar sus conocimientos con las personas que intervienen en los diferentes procesos, en fin un talento humano de alto nivel.

En consecuencia, el éxito de estos proyectos es la calidad del talento humano con el que cuentan las ONG´s, la disponibilidad de los agricultores en dar espacios tanto para el aprendizaje de las técnicas a utilizar como en las áreas a aplicar lo aprendido.

Es interesante conocer más afondo estos procesos, pues la calidad de vida de las personas mejora, así mismo existe un cambio en las actitudes en las personas.  Así pues, que esperamos pronto encuentren mercados para sus productos y que estas iniciativas se expandan a otros departamentos de la región.

miércoles, 24 de agosto de 2011

Ventas por catálogo crecerán 20% en 2011

En el matutino de Prensa Libre del día lunes 22 de agosto de 2011, en el suplemento Mundo Económico, aparece la noticia “ventas por catálogo crecerán  20% en 2011” dónde dice que la industria de la comercialización directa de productos proyecta una mejor facturación respecto del 2010.  Al mismo tiempo aparece un complemento de la noticia en donde dice “Generador de empleo”, en donde habla al final sobre los riesgos para las personas que se dedican a esta actividad, tanto las supervisoras de campo como para las consejeras.
El artículo menciona que es una industria en aumento y que se espera un crecimiento para el año en curso de un 20%, que una persona que se dedique a esta actividad podrá generar hasta Q3,500.00 mensuales de ganancia dedicando 4 horas diarias.  Que es una tarea para mujeres en su mayoría. Que es fuente de ingresos para mujeres viudas, separadas o madres solteras, ya que las mujeres casadas sufren a consecuencia del machismo, ya que los jefes de familia no permiten el desarrollo económico de sus esposas y que en varias ocasiones las señoras dejan de dedicarse a la venta directa.
Sin embargo, a mi forma de pensar y basada en experiencia propia, hoy en día para lograr una ganancia de tal magnitud se debe vender una cantidad mayor a Q10,000.00.  Que si bien es cierto, esta industria está en aumento, más no está generando ingresos superiores a los Q1500.00 dedicando 4 horas diarias.
Son las grandes empresas las que se benefician con el trabajo de estas mujeres.  No cuentan con incentivos llamativos, las metas son difíciles de alcanzar dedicando un promedio de cuatro horas diarias.  Muchas veces no absorben costos de traslado de la mercadería y siempre salen ganando.  En ningún momento tienen pérdida, pues quienes absorben esta parte son las consejeras al momento de encontrarse con un comprador irresponsable. Entre otras cosas. 
Si es una industria en crecimiento, ¿por qué las empresas que se dedican a la venta directa, no cuentan con un plan de incentivos económicos y no económicos a las consejeras? ¿Por qué estas empresas no se interesan más en tecnificar a las consejeras? 
Si son ellas quienes al final son las generadoras de ingresos, en primera instancia para ellas y en segunda para las grandes empresas que son las más beneficiadas.
Si esto fuera así, los ingresos anuales en esta industria serían mayores y las consejeras muy motivadas, seguras y confiadas de continuar en este mercado y poder salir adelante y valerse por ellas mismas, con efectos agradables hasta en sus hogares.

miércoles, 17 de agosto de 2011

CIFRAS DE EMBARAZOS EN ADOLESCENTES AUMENTAN.


En la sección departamental del periódico Prensa Libre, del día de hoy, dice que Expertos en Salud Reproductiva aseguran que hay repunte de casos.  El Titular dice: Cifras de embarazos en adolescentes aumentan.

Los expertos en salud reproductiva aseguran que las niñas y adolescentes embarazadas se han incrementado, debido a la falta de educación sexual en el hogar, curiosidad, ignorancia, engaños durante el noviazgo, necesidad económica y por ser victimas de violación.

Consideran también que la información que reciben las niñas y adolescentes debe ser de calidad, para reducir los embarazos no deseados.

Lo peor del caso es que algunos padres consideran que esto es normal!!

Desde mi punto de vista, considero que se debe de educar tanto a las niñas como a los niños en este tema fundamental para la sociedad desde lo interno a lo externo, es decir, desde los hogares y no ser tan permisivos los padres con los niños, sino seguir ciertas reglas desde la casa, para que cuando en la escuela o el colegio les toquen estos temas, ellos tengan nociones o referencias al tema.  Que la enseñanza en la escuela sea un complemento.

Si no se apoya este tipo de programas, actividades, etc. ahora, que pasará cuando estas niñas (madres) en un futuro busquen un empleo! 

¿Estarán listas las empresas para emplear a personas muy jóvenes con este tipo de responsabilidad, pues para las empresas deberán de contemplar prestaciones de pre y post natal con una frecuencia regular?

Por otro lado, ¿que nivel de escolaridad alcanzarían si son madres a los diez años? ¿Qué tipo de capital humano se estaría generando? ¿Qué nivel de ingresos generaría para el sustento de sus hijos?  ¿Seguirá siendo la familia la base de la sociedad?

En conclusión, preocupémonos en la educación sexual de las niñas ahora para no lamentarnos el día de mañana en tener una sociedad con madres muy jóvenes y como consecuencia capital humano de baja calidad y categoría.

miércoles, 10 de agosto de 2011

Foro “Competencias Gerenciales en la Gestión del Talento Humano"

En el sitio web http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/8016-bachelet-alerta-sobre-desigualdad-de-genero.html , titulado: Bachelet alerta sobre desigualdad de género, La discriminación contra la mujer toma nuevas formas, de fecha: 13/06/2011, en donde habla la ex presidenta de Chile, ahora Secretaria de las Naciones Unidas para la Mujer, participó como invitada especial en uno de los páneles de la Organización Internacional del Trabajo en el marco de su Conferencia Anual, que se realiza en Ginebra, y basó su discurso en la desigualdad de género, a la que ubicó en el centro de los derechos humanos y como una "cuestión de economía importante".  En su discurso mencionó algunos de los logros como por ejemplo:   Se progresó en que las mujeres tengan mayor poder económico; más participación y liderazgo político; en poner fin a la violencia contra féminas; hacerlas participar plenamente en procesos de paz y posteriores conflictos, asi como reforzar la planificación y presupuesto de desarrollo nacional para promover la igualdad de género.  Sin embargo, en la parte medular de su discurso resaltó las doce formas de discriminación que existen, especialmente hacia las mujeres, que son: el llamado fenómeno de discriminación múltiple por motivos de edad, sexo, raza, grupo étnico, nacionalidad, trabajadores migrantes, religión, opiniones políticas, origen social, condición VIH, discapacidad, orientación sexual, genética y estilo de vida.

Si nuestro Foro se titula “Competencias Gerenciales en la Gestión del Talento Humano, ¿Qué tipo de políticas tiene su empresa en relación en la contratación de personal cuando éste tenga condiciones de VIH, capacidades diferentes o desorientación sexual?

jueves, 4 de agosto de 2011

DISCAPACITADOS ESTUDIAN PARA ENFRENTAR LA VIDA.


En la Edición Dominical de Prensa Libre del día 31 de julio de 2011, en la sección departamental, en la página 17 aparece la noticia titulada “Discapacitados estudian para enfrentar la vida” “Contra todas las barreras”; en donde dice que existe el Centro Maya de Servicio Integral, que tiene como objetivo mejorar la calidad de vida de niños y adultos con capacidades diferentes, originarios de las comunidades situadas alrededor del Lago de Atitlán.

Algunas de las observaciones que llamaron mi atención sobre este centro, son las siguientes:
·        Mejorar la identidad personal y social de los niños y adultos con capacidades diferentes.
·        El centro atiende a 25 discapacitados.
·        Cuentan con un edificio nuevo valorado en Q250,000.00
·        Atienden casos de educación especial, psicología, computación, fisioterapia, terapia del habla, musicoterapia, canoterapia y sesiones de estímulos.
·        El centro cuenta con 13 colaboradores.
·        Se sostiene con donaciones provenientes de Holanda, Suiza, España, Noruega, Italia, y USA.

Algunas de las interrogantes al respecto están:
·        ¿Estamos preparados para insertar a estas personas en nuestras empresas?
·        ¿Será que los edificios están construidos pensando en las necesidades que podrán tener estas personas?
·        Será que ellos tienen necesidad de trabajar?


Sin embargo, son personas que luchan por salir adelante y muchas de ellas son más responsables que otras con capacidades normales, con valores bien cimentados, etc.

Para las empresas son un recurso humano que vale la pena, por lo que se deberían de tomar la molestia en evaluarlos de acuerdo a sus capacidades y darles la oportunidad de trabajo  y ayudarles en su lucha diaria, pues también son víctimas de discriminación, aislamiento, etc.  Son personas que tienen necesidades,  de comer, de vestir, entre otras, y que luchan por su autosuficiencia.  No dudemos de la capacidad que tienen, más bien, ayudémosles, fortalezcámosles y motivémosles a que sigan a delante, se lo merecen, justo como cualquier otra persona!!